Em decorrência da propagação do vírus COVID-19 e da pandemia vivenciada, tem-se buscado alternativas legais, com objetivo de suprir às necessidades sobrevindas das relações trabalhistas, cíveis, fiscais, dentre outras.

Por essas razões e em se tratando da esfera trabalhista, é que o art. 2º da MP nº 927/2020, permitiu a celebração de acordo individual entre empregado e empregador, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, enquanto durar o estado de calamidade pública.

No mesmo dispositivo legal, ainda ficou registrado que o pactuado pelas partes terá prevalência sobre os demais instrumentos normativos, inclusive CCT e ACT já existentes, com observância dos limites descritos pela Constituição.

Logo, essa flexibilização fornecida por meio do MP nº 927/2020, inerente às negociações oriundas dos contratos de trabalho, garantem às partes meios de adaptação à conjuntura atual, de modo a minimizar eventuais prejuízos suportados.

Embora a MP nº 927/2020, não tenha incluso no rol do art. 3º, a redução salarial como meio ao enfrentamento dos efeitos econômicos e manutenção de emprego/renda, por intermédio da interpretação do art. 2º, é possível concluir pela aplicabilidade da medida referenciada.

Isso porque há na CLT, o art. 503, o qual dispõe sobre a possibilidade de reduzir os salários dos empregados, quando da existência de força maior ou prejuízos devidamente comprovados. Veja-se:

“Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região. […]”. Grifou-se.

À vista disso e da declaração da calamidade pública, é passível enquadrar o COVID-19 como caso de força maior, justamente por se tratar de fato imprevisível, “[…] em relação à vontade do empregador e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente” (art. 501 da CLT).

Sendo assim, neste momento, poderão as empresas reduzir os salários dos empregados, desde que observada a proporcionalidade, o limite de 25% (vinte e cinco por cento) e o salário mínimo da região.

Importante lembrar que, para garantir a validade da medida, o empregador deverá incluir a previsão da redução salarial (pura e simples) em ACT ou CCT, por conta da existência de discussão, quanto à não recepção do art. 503 da CLT pelo art. 7 º, VI da Constituição da República Federativa do Brasil, de 1988.

No ACT ou CCT, também deverá constar a proteção dos empregados contra dispensa imotivada, durante o prazo de vigência estabelecido nos instrumentos (art. 611-A, § 3º da CLT) .

Entretanto, vale lembrar, que não será considerado como redução salarial, os adicionais de remuneração que deixarem de ser pagos, em razão do empregado não estar mais laborando nas condições que geravam seus recebimentos. Exemplos: adicional de horas extras, adicional noturno, adicional de transferência, adicional de insalubridade e periculosidade e outros.

De mais a mais, já tramita na Câmara dos Deputados, o Projeto de Lei n. 699/2020, de autoria do Deputado Alexis Fonteyne, que visa regulamentar, para este período específico, a redução do salário e jornada dos trabalhadores.

O projeto de lei mencionado anteriormente, busca instituir a livre negociação entre empregado e empregador, permitindo a remuneração parcial dos trabalhadores vinculados à CLT, porém por ajuste individual e com redução salarial proporcional à jornada de trabalho .

Sobre o assunto, já existem algumas decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST), autorizando a redução de jornada e salário (de forma proporcional), por intermédio de acordo individual entre as partes.

Porém, cumpre ressaltar que há risco de interpretação divergente pelo judiciário, razão pela qual a formalização via ACT ou CCT, ainda é caminho mais seguro.

Portanto, enquanto não houver uma regulamentação específica sobre a redução salarial relativa à pandemia (eis que o PL 699/2020 ainda não foi aprovado), orienta-se a aplicar o descrito no art. 503 da CLT, nos termos acima delineados.

 

* Por Dra. Ana Paula Ramos Alvim (OAB/SC 47.844), advogada associada, especialista em Direito e Processo do Trabalho e Previdenciário.