Dentre os diversos tipos de modalidades de contratos de trabalho permitidos no ordenamento jurídico brasileiro, está o contrato de aprendizagem, cujo qual encontra amparo legal do art. 428 da CLT. Trata-se de uma classificação diferenciada e especial, justamente por abranger a contratação de jovens entre a faixa etária de 14 anos até o limite máximo de 24 anos (art. 428, caput da CLT).

Nesse contexto, importante destacar que o limite de idade estabelecido acima, não se aplica às pessoas com deficiências, ou seja, para estas é permitido firmar o contrato de aprendizagem, mesmo quando já ultrapassados os 24 anos (art. 428, §5º da CLT).

 Esse tipo de modalidade contratual tem como objetivo empregar o jovem trabalhador e […] lhe ensinar ou a fazer que se lhe ensine metodicamente um ofício, durante um período previamente fixado […] (MAGANO, 1992 apud ROMAR, LENZA, 2018, p. 773).

Para que o contrato seja válido, os seguintes requisitos deverão ser preenchidos, de acordo com o art. 428, caput e §1º da CLT:

  • ser formulado por escrito e anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
  • o aprendiz precisará estar matriculado e comprovar frequência na escola (caso ainda não tenha concluído o ensino médio);
  • estar inscrito em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. Ex: Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESC, SENAI, SENAT, etc) e outros estabelecidos por meio do art. 430 da CLT.

Outro ponto a ser levantado, é a duração do contrato de trabalho de aprendizagem, a qual não poderá exceder o limite máximo de dois anos, salvo quando se tratar de pessoa com deficiência (art. 428, §3º da CLT).

Logo, depreende-se então, que se está diante de um contrato de trabalho por tempo determinado, porém isso não significa que a ruptura contratual não possa ocorrer antes do termo final pactuado pelas partes.

O art. 433 caput da CLT, dispõe que o contrato de aprendizagem poderá ser rescindido na data determinada para o desligamento aprendiz, quando este completar 24 anos ou antecipadamente.

Diante dessa última situação, a Consolidação das Leis do Trabalho, por intermédio do art. 433, incisos I ao IV, autorizou o empregador a extinguir o contrato antecipadamente quando houver:

  • “I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades  (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)   (Vigência)
  • II – falta disciplinar grave;  (Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
  • III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou (Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
  • IV – a pedido do aprendiz (Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)”. Grifou-se.

Encaixando-se o ocorrido em uma ou mais possibilidades descritas nos incisos I ao IV do art. 433 da CLT, segundo Garcia (2012 apud Delgado 2017, p.645), ao empregador, não será aplicada a regra contida no art. 479 da CLT, pela extinção antecipada do contrato de trabalho.

O art. 479, caput da CLT, impõe ao empregador, a obrigação de pagar ao empregado dispensado sem justa causa e contratado por tempo indeterminado, uma indenização, equivalente à metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Veja-se:

Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.  (Vide Lei nº 9.601, de 1998). Grifou-se.

Portanto, havendo rompimento contratual antecipado fora dos limites previstos pelos incisos I ao IV, do art. 433 da CLT, ou seja, com base em outra motivação e sem culpa do aprendiz, ter-se-á por aplicável à indenização do art. 479 da CLT, nos contratos de aprendizagem (BRASIL, TRT-1ª Região 01009272320185010411, DP 12/07/2019).

Sendo assim, a Seção IV da CLT que versa sobre os “Deveres dos Responsáveis Legais de Menores e dos Empregadores da Aprendizagem”, deixou claro, ao longo dos respectivos dispositivos legais, quais as situações em que a indenização do art. 479 não deverá incidir, abrindo margem para sua aplicação quando das hipóteses não previstas pelo art. 433 da CLT.

Nesse ínterim e similarmente, a Medida Provisória (MP) nº 905/2019, antes de sua revogação pela Medida Provisória nº 955/2020, também previa a inaplicabilidade da indenização prevista no art. 479 da CLT. Explica-se.

A MP nº 905/2019, instituiu o Contrato Verde e Amarelo, a fim criar novos postos de trabalho, para as pessoas entre 18 e 29 anos de idade, com a finalidade do registro do primeiro emprego.

No tocante ao aprendiz, com fulcro na aludida medida provisória, era-lhe permitido a admissão na modalidade do Contrato Verde e Amarelo, ocasião na qual este seria considerado como seu primeiro emprego, mesmo que em CTPS já restasse registrado o contrato de aprendizagem (art. 1º, parágrafo único, inciso I da MP nº 905/2019).

Durante a vigência da MP nº 905/2019, o art. 5º caput, estabeleceu se tratar, o Contrato Verde Amarelo, de contrato por prazo determinado, eis que admitida sua celebração pelo prazo de 24 meses, facultando a conversão em contrato por prazo indeterminado, quando ultrapassado o lapso temporal retroreferenciado (art. 5º, §3º da MP nº 905/2019).

Mesmo o Contrato Verde e Amarelo tendo como característica a estipulação de um prazo para sua vigência (até 24 meses), caso houvesse a respectiva extinção, antes do pactuado pelas partes, o art. 11 da MP nº 905/2019, também determinou a não incidência da indenização prevista no art. 479 da CLT.

Dessarte, optando o empregador pela rescisão contratual antecipada, estaria desobrigado de pagar, pela metade, a remuneração a que o empregado teria direito até o término do contrato de trabalho.

Repisa-se, porém, que no dia 20/04/2020, a MP nº955/2020 revogou a MP nº 905/2019, em face da exiguidade do prazo para o Senado Federal apreciá-la antes da perda de sua vigência, caindo por terra a possibilidade de sua utilização para pactuação/regulamentação de novos contratos de trabalho.

Pelo todo exposto e discutido o adendo em questão, depreende-se que aos contratos de trabalho de aprendizagem celebrados, deverão ser observadas as normas consignadas pela Consolidação das Leis do Trabalho, por meio dos artigos 424 e seguintes.

Destaca-se que o empregador, ao optar pela rescisão contratual antecipada dessa modalidade especial de contrato, deverá se ater que, a ausência de enquadramento nos casos descritos pelo art. 433, incisos I ao IV da CLT, estará sujeito ao pagamento da indenização mencionado no art. 479 do mesmo diploma legal.

 

*Por Dra. Ana Paula R. Alvim, advogada (OAB/SC 47.844)

 

 

Referências:

  • DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16 ed. São Paulo: LTr, 2017.
  • ROMAR, Carla Teresa Martins; LENZA, Pedro. Direito do Trabalho Esquematizadode Acordo com a Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) e com a Medida Provisória n. 808/2017. 5 ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2018.
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